uge 19 - Forandringer Fryder
Forandringer Fryder
Af Torbjørn Jørgensen, forfatter, konsulent (2007)
Vi oplever i disse år megen turbulens. Organisationer brydes op og gendannes på helt nye måder. Arbejdets karakter ændrer sig. Fra mange faste rammer, skal mange ledere og medarbejdere lære at finde nye løsninger, nye arbejdsformer.
Skal vi klare os i fremtidens konkurrence, er det bydende nødvendigt, at vi ser på ændringer på en ny måde. At se forandringer som en mulighed og ikke som en trussel. Forandringer er det eneste sikre fremtiden vil bringe.
Når man har den alder forfatteren til denne artikel har, er det spændende at se tilbage på ”de gode gamle dage”, og samtidig reflektere over alt det der er sket. Var det nu så godt, eller har vi fortrængt et og andet?
For 25 år siden var der ca. 100.000 landbrug i Danmark og over 100.000 selvstændige købmænd. Men var det nu så hyggeligt at knokle 70 timer om ugen året rundt. Uden én eneste fridag? Var det nu så hyggeligt at sælge gamle støvede dåser med ananas og makrelfilet’er i tomatsovs? Var det hyggeligt at være medarbejder, som blev udsat for chefens forskellige luner. Uden at man reelt kunne sige fra. Man var jo alene og fik blot besked på at lystre.
Var det så hyggeligt at se sin mor knokle i en kold vaskekælder? Var det hyggeligt at være underdanig overfor den overlæge på sygehuset, når han på stuegang med et følge på 10 – 15 sygeplejersker gav patienten 2½ minut af sin kostbare tid (på latin)? Var det hyggeligt at stå med hatten i hånden i banken, når man skulle have forhøjet sin kassekredit?
Kunne det tænkes, at det er mere spændende og givende at være ansat i politiet for fremtiden? At være aktiv deltager i forskellige ”task forces”, som at løse en stor opgave i forbindelse med Danmarks formandskab i EU? Eller at være med i andre projekter der målrettet arbejder med narko? Indbrud i sommerhuse? Illegal import af kvinder? IT-kriminalitet?
Kunne det også tænkes, at det bliver spændende at være på sygehuse, hvor man gennem nytænkning løser ventetidsproblemerne? Specialisering? Kompetenceudvikling?
Kunne det også tænkes at det bliver mere spændende at være kvinde i fremtiden. Fra at være hjemmegående, eller til at komme i dobbelt job, til fremtidens udfordrende lederroller.
Eller at arbejde i store finansielle og offentlige virksomheder, hvor man skifter chef fra projekt til projekt. Hvor medarbejderen, i kraft af unik kompetence, bliver chef for sin chef i givne projekter. Hvor man konstant angriber og løser komplicerede opgaver, fordi man trækker på de bedste hjerner, som man finder i virksomhedens intranetbaserede kompetencerum?
Hvorfor er der så mange der er bange for forandringer?
”Vi ved, hvad vi har, vi ved ikke hvad vi får” er et gammelt og sandt ordsprog. Problemet er, at ”vi ved ikke hvad vi får” ofte forbindes med noget usikkert, farligt og utrygt.
Abraham Maslow formulerede for over 30 år siden behovspyramiden, som i bunden beskrev menneskets basale behov: Mad, tøj, husly m.v.. det var det vore bedsteforældre kæmpede for. Lige over disse behov kom behovene for tryghed og forudsigelighed. Det var det vore forældre kæmpede for. Rettigheder og forsikringer.
Kunne det være, at vi, i vores generation, skulle prøve at se lidt opefter i gamle Maslow’s meget rigtige beskrivelser af mennesker? Kunne vi se op efter de sociale behov, de egoistiske og de eksistentielle behov? Behovene for udvikling, samhørighed, fornyelse?
Det kan være svært, da vi alle har 3 rum at vælge i mellem: Forestil dig, at du befinder dig i det første rum: Tryghedens rum. Det kendte. Det forudsigelige.
Det andet rum kalder vi: Det mørke rum: Angstens og usikkerhedens rum.
Det tredje rum kalder vi: Vækstrummet.
Der ER ingen genveje. Hvis du ønsker at komme fra Tryghedsrummet til Vækstrummet, bliver du nødt til at gå gennem ”Det mørke rum ”.
Se godt på denne sætning, du skal nok læse den et par gange for at forstå perspektiverne: ”
”vi vokser som mennesker,
når vækstens fryd og tryghedens angst,
bliver større,
end vækstens angst og tryghedens fryd”
Søren Kierkegaard har en gang sagt det på denne måde:
”at turde er, at miste fodfæste for et øjeblik,
ikke at turde er, at miste sig selv”
Den ene gang efter den anden oplever jeg den fryd det er, at tale med mennesker, der har turdet gå fra tryghedsrummet igennem det mørke rum for at vokse som mennesker.
Forandringer Fryder.
For nylig talte jeg med en kvinde i en stor bank, som fortalte at hun lige fra kommet hjem efter 10 måneder, jorden rundt. Hun havde fået orlov. Hendes mand havde ikke kunnet få orlov, men havde sagt op i en ellers god stilling. Nu var de kommet hjem, berigede af oplevelser. Hun havde fået et nyt job i banken og manden havde søgt og fået et job med meget større personlig tilfredsstillelse end tidligere. Ja-men, vil skeptikeren sige: Går det altid sådan? Naturligvis ikke. Men vi ved det ikke før vi har prøvet. Måske skal vi prøve flere gange. Det gode er, at for hver gang vi har prøvet, bliver vi stærkere.
For nylig gennemførte vi en stor undersøgelse i en meget stor offentlig institution, hvor kravet om forandringer bliver sat i fokus de kommende år. Vi bad deltagerne sætte sig sammen i mange grupper og svare på følgende spørgsmål:
Hvilke fordele kan vi opnå ved fremtidens forandringer?
Der kom flere end 100 besvarelser. Da vi bad deltagerne prioritere de vigtigste, blev resultatet følgende: ”Strukturændringer vil medføre følgende fordele”:
- Personlig udvikling
- Nye og afvekslende arbejdsfunktioner
- Nye kontakter
- Ny teknologi
- Nye synsvinkler
- Andre arbejdsmetoder
- Nye udfordringer
- Faglig udvikling
- Flexibilitet og samarbejde på nye måder
- Uddannelser og kurser
- Specialistviden at kunne trække på
- Muligheder for rotation i arbejdet/ arbejdsplads
- Positiv udnyttelse af forskelligheder
- Mulighed for medindflydelse
- Indflydelse på nye arbejdsmetoder/ løsninger
- Spændende job
- Kompetence- og personlig udvikling
- Psykisk arbejdsmiljø/ helt menneske
- Mulighed for delvis hjemmearbejde
- Kreativitet
- Være med til at bygge noget nyt op
- Andre og spændende kolleger
Som nævnt kom der flere end 100 udsagn, ovennævnte er de vigtigste – for medarbejderne. Måske kunne vi også have gennemført øvelsen med omvendte fortegn: ”Hvilke ulemper er der ved de kommende strukturændringer”. Måske ville vi også have fået over 100 udsagn. Spørgsmålet er: Hvad skulle vi bruge dem til? Jo som en hindringsanalyse, for at få mulighed for at fjerne de usikkerhedsfaktorer, som ligger. Men det vil blive svært, da de fleste usikkerhedsfaktorer ligger dybt i de menneskelige holdninger og værdier.
Derfor er det vigtigere, at vi alle sammen ser tilbage på de givende forandringer der er sket gennem årene, samtidig med, at vi forsøger at overføre de positive elementer der altid er ved at prøve sig selv af i nye strukturer.
Vi kan kun give mennesker tryghed gennem at se muligheder i de forandringer vi ved der kommer. Det er væksten der giver tryghed. Ikke stilstand.