uge 18 - Positive og Negative Forstærkninger
Positive og Negative Forstærkninger
Mennesker skaber resultater, resultater skaber mennesker
Af Torbjørn Jørgensen, forfatter, konsulent (2007)
http://www.lytoglaer.dk/site/Lyt_og_laer/artikler
Indhold:
- Indledning
- Hvad er der sket inden for de seneste 3–5 år?
- Hvad er Positive og Negative Forstærkninger?
- Sammenhænge i mit liv
- Hvorfor har vi de seneste 100 år udviklet en fejlsøgerkultur?
- Resultater af Positive Forstærkninger
- Hvordan gør vi i praksis?
- Konklusion
- Henvisninger
1. Indledning
Kære læser
Lige nu skal du træffe et valg. Et valg som bliver afgørende for, ikke bare dit udbytte af denne artikel, men for hele dit liv.
Naturligvis kan du vælge flere ting, men hvis vi ser på resultaterne af de ca. 60.000 tanker, vi alle har i løbet af en dag, da kan du vælge mellem følgende:
a) Hvad tror du på, at du kan få ud af at læse denne artikel? Sagt på en anden måde: Vil du vælge at BRUGE det, du læser?
Eller
b) Hvad tror du på, at du IKKE kan få ud af denne artikel? Sagt på en anden måde: Vil du vælge at fokusere på det i artiklen, du IKKE kan bruge?
Faktuelt kan vi konstatere følgende: Artiklen er ligeglad med dine valg. Artiklen ligger lige foran dig. Den består af nogle tusinde bogstaver. De bogstaver ændrer sig ikke. Uanset hvad DU vælger at bruge dem til.
Hvis du tilhører den store gruppe af mennesker med ”det fastlåste tankesæt” (Dweck), som afviser enhver form for inspiration til udvikling og forandringer, da kan du beslutte at fokusere på alt det, du IKKE kan bruge. Derved fastholder du dig selv i et livsvarigt mønster, som betyder, at ”ingen skal komme og lære mig noget”.
Hvis du derimod tilhører den mindre gruppe af mennesker med ”det udviklende tankesæt” (Dweck), som modtager alle former for informationer med en indstilling om, at ”måske er der noget, jeg kan bearbejde hos mig selv”, da er du på vej til at udvikle dine egne og andres talenter. Det kalder vi ”Positive Forstærkninger”.
Og husk: Valget er DIT. Valget er ALTID dit.
2. Hvad er der sket inden for de seneste 3–5 år?
Forfatteren til denne artikel har de seneste 27 år arbejdet som virksomhedskonsulent. Vi har udviklet koncepter om ’Kvalitet’, ’Kvalitet i ledelse’, ’Train the Trainer’, ’Psykisk Arbejdsmiljø’ og ’ResourceShip’.
Alle disse koncepter - og mange andre - har på de tidspunkter, de blev udviklet og implementeret, givet nogle fantastiske resultater. Tænk blot på koncerner som SAS, Hennes & Mauritz, Matas, Arla Food, Schulstad, Danske Bank m.fl.
Det er fint og godt!
Men gennem de seneste år er der dukket nye tankesæt op. Nye teorier. Nye dokumentationer som er offentliggjort gennem bøger og tidsskrifter.
Tænk på begrebet ”Positiv psykologi”, hvor professor Martin Seligman tager afstand fra Sigmund Freuds fokusering på fejl, mangler og svagheder for i stedet at fokusere på menneskers styrker.
Sammen med professor Mihaly Csikszentmihalyi, der beskriver begrebet FLOW, dokumenterer de værdien af Positive Forstærkninger.
Cooperrider, som er ”fader” til begrebet Appreciative Inquiry dokumenterer værdien af værdsættelse, værdsættende samtaler og undersøgelser.
”Mind set” teorier dokumenteres fremragende af professor Carol Dweck, hvis forskerhold på Stanford igennem de seneste 3-5 år studerer forskellen på ”det fastlåste tankesæt” og ”det udviklende tankesæt”. Blandt andet gennem beskrivelser af fremragende lederskikkelser, fremragende sportsfolk og samarbejdsmæssige relationer.
Begrebet ”mentale forestillinger” dokumenteres i verdensklasse af den danske professor Bobby Zachariae, som nu i mange år har arbejdet med billeddannelse og immunforsvar.
Daniel Goleman, som igennem 90’erne blev verdenskendt gennem sine bøger om ”Følelsernes Intelligens” og ”Destruktive Følelser”, har nu igen begået et mesterværk: ”Social Intelligens”, der dokumenterer virkningerne af vores adfærd i relation til hinanden.
”Danmarks bedste arbejdspladser” og de resultater, de skaber, bliver hvert år synliggjort i Berlingske Tidendes Nyhedsmagasin (BNY). Sammenligninger mellem ”de bedste arbejdspladsers” resultater på bundlinien sammenlignes med øvrige top 1000 virksomheder. Resultaterne er ikke til at tage fejl af.
Professor Kaj Kristensen, Handelshøjskolen i Århus, dokumenterer sammenhænge mellem medarbejdertilfredshed, kundetilfredshed og det økonomiske resultat. De afdelinger med den højeste medarbejdertilfredshed har et forretningsmæssigt resultat, der ligger 40 % over de afdelinger med den laveste medarbejdertilfredshed.
Det fornemste bevis på værdien af Positive Forstærkninger har vi fået fra årets leder i Danmark 2004, Irmas direktør Alfred Josefsen, som vendte et 10-årigt underskud i Irma til et millionoverskud, der bør få enhver leder til at reflektere over sine egne resultater.
En af Alfred Josefsens læresætninger lyder sådan:
| Man skal lære af sine fejl, men det giver meget mere glæde |
Psykiatrifonden beskriver igen og igen værdien af Positive Forstærkninger. Vidste du, at man kan lære mennesker med depressioner en enkel teknik, hvorved man kan halvere antallet af denne frygtelige sygdom, der ifølge WHO bliver fremtidens svøbe i den vestlige verden. Negative Forstærkninger, stress og depressioner hænger uhjælpeligt sammen.
”Forskningsnyt fra psykologien”, der udgives af Århus Universitet, fortæller i artikel efter artikel om de dokumenterbare resultater af Positive Forstærkninger, der eksperimenteres med fra førende universiteter i hele verden. Tænk et øjeblik over følgende: Hvis du hver aften, lige inden du lægger dig til at sove, fokuserer på tre positive oplevelser, du har haft i løbet af dagen, da vil du allerede efter 10 uger målbart få det bedre både fysisk og psykisk.
Neuropsykologien og ikke mindst professor Richard J. Davidson, ph.d. beskriver ”den nye parole” om hjernens udvikling, hvor man indtil for 10 år siden mente, at hjernen ikke forandrede sig af de erfaringer, man gjorde i årenes løb. Ny forskning med CR-scannere og MR-scannere, der følger hjernens strukturer tredimensionalt, dokumenterer nu, at hjernen hele tiden forandrer sig som følge af vores erfaringer. Der skabes helt nye neuroner og nye neurone forbindelser hele livet. F.eks. kan man følge en violinist, der træner. De områder i hjernen, som styrer fingrenes bevægelser i den hånd, hvor fingrene bruges, vokser betragteligt i omfang. Mest hos unge, mindre hos ældre, men udvidelsen kan påvises.
Det samme fænomen kan ses i frontallappernes højre og venstre side, hvor henholdsvis destruktive og positive tankemønstre har sæde. Hos voldelige mennesker er der tydelig aktivitet i venstre side, og hos næstekærlige mennesker sker aktiviteten i højre side.
Hvad betyder det for os?
Begrebet kaldes ”Neoruplasticitet”, som betyder, at den retning, du træner din hjerne i, vil skabe udvidelser i hjernen. Hele livet! Du kan med andre ord selv bestemme, om du vil udvikle din hjerne i negativ eller i positiv retning. (Goleman, samt flere beskrivelser i Forskningsnyt fra psykologien).
Jeg vil afslutte dette afsnit med et citat fra seneste nummer af Psykiatrifondens tidsskrift ”Psykiatri information”:
| ”Jeg har som typisk problemorienteret akademiker tidligere haft en tilbøjelighed til at være moderat trøstesløs, som det hedder på optimisme-pessimisme-skalaen. I dag er jeg generelt set optimist. Jeg er mere opmærksom på de muligheder, der ligger i en given situation, end på de begrænsninger den måske også rummer. Det handler om at finde en balance, så man også har en realistisk tilgang til tingene”. (Lars Ginnerup, cand.psyk., Psykiatrifonden) |
3. Hvad er Positive og Negative Forstærkninger?
Det handler primært om menneskesyn, der kommer til udtryk i vores handlinger og adfærd, men som dybest set bunder i vores grundlæggende værdier.
Douglas Mc. Gregor beskrev for mange år siden sin X- og Y-teori, hvor X-teorien bygger på det menneskesyn, at mennesker er dovne, ugidelige og skal styres hårdt. Mens Y–teorien bygger på et helt modsat menneskesyn, nemlig at alle mennesker rummer iboende talenter, som blot venter på at komme til fri udfoldelse.
Oversat til sproget i 2007 kan vi sige:
At mennesker, der udøver Positive Forstærkninger over for sig selv og andre, udviser dyb respekt for sig selv og andre samt ønsker at finde og udvikle de talenter, vi alle har.
Omvendt vil mennesker, der udøver Negative Forstærkninger, konstant søge efter fejl hos sig selv og andre. Måske ikke bevidst for at holde sig selv og andre nede, men dette bliver ofte resultatet.
Igen og igen hører jeg postulatet: ”Ja, men vi skal vel rette fejl hos os selv og andre. Ellers kan vi jo ikke forbedre og udvikle os.” Denne sætning går igen og igen hos hovedparten af de mennesker, jeg taler med. Ikke blot hos ledere, men sandelig også hos forældre, sportskolleger, venner og i samfundet i øvrigt.
Naturligvis er der regler, love og koncepter, der skal overholdes. Vi kører ikke over for rødt. Vi eksperimenter ikke med menneskers helbred på sygehuse. Vi følger kvalitetsstandarder i vores produktion og service. Det er ikke så meget DET, der er det afgørende.
Det afgørende er, om vi har lyst til, og om vi bliver motiveret til forbedringer.
Bliver jeg en bedre golfspiller ved, at mine såkaldte venner siger: ”Du holder også forkert”, ”du står forkert” eller ”du bøjede din venstre arm”?
Bliver jeg en bedre underviser ved, at enkelte kritiske mennesker siger: ”Du glemte den og den sætning” eller ”der er en stavefejl i linie 5”.
Bliver jeg en bedre kassedame ved, at chefen siger: ”Du glemte at smile til kunden” eller ”du lagde byttepenge det forkerte sted”?
Tænk et øjeblik over antallet af læserbreve i aviserne. Hvor mange er positive, og hvor mange er negative? Jeg vil postulere, at omkring 90 % er negative.
Ofte siger en deltager på mine kurser og foredrag: ”Ja ja, men jeg har vel ret til at sige min mening”. Til det svarer jeg: ”OK, og hvis du samtidig fortæller dem, du siger din mening til, hvad han hun skal bruge det til, er det fint”.
Gå tilbage til golfspillet. Hvordan tror du, jeg har det som nybegynder, når jeg hele tiden får at vide, at jeg holder forkert, står forkert, slår forkert? Måske får jeg mere lyst til at spille, hvis en professionel træner siger: ”Yes! Læg mærke til, hvad du gjorde, da det lykkedes. Du stod sådan. Fint. Du holdt sådan. Fint. Du slog sådan. Fint. Lad os lige forstærke det og huske det. Sådan og sådan og sådan. Fornemt. Bliv ved.”
Måske kan jeg blive en bedre underviser, hvis den feedback, jeg får, lyder: ”Du er fantastisk til at fortælle historier. Din stemme er virkelig god. Og hvis du får en, der har forstand på korrektur, til at forbedre dine plancher, så du undgår støj i budskaberne, da bliver din undervisning perfekt. Desuden er jeg lidt misundelig på din entusiasme.”
Og måske vil kassedamen opleve motivation og arbejdsglæde, når chefen eller kollegaen siger: ”Lagde du mærke til den kunde i den lyse jakke. Hun blev virkelig tilfreds og var glad, da hun forlod butikken. Det kunne jeg se på hendes smil. Godt gået.”
I mit parforhold, som nu har været en daglig berigelse i 37 år, retter vi stort set aldrig på hinanden. Tværtimod ser jeg det som en af mine vigtigste opgaver at fortælle min viv, hvad hun GØR godt. Det smykke, hun kreerede i går, hold fast hvor er det flot. Den ekstra uddannelse hun er i gang med, hvor er det bare spændende (og det er det). Jeg kunne meget hurtigt finde 10 ting, min viv gør forkert. Lyset brænder, når hun forlader et rum, hun roder og rydder ikke op. Hun kan ikke koge ris, osv.
Ved du i øvrigt, hvordan man ødelægger en god weekend? Det gør man ved fredag aften at skælde lidt ud og slutte med at sige: ”Du ligner da også mere og mere din mor”. Jeg kan dagligt undre mig over mine medmenneskers korte hukommelse. Kort tid efter, at de var super forelskede og forgudede den anden part, glemmer de fuldkommen alle de kvaliteter, de faldt for hos den anden.
Konklusionen på dette afsnit må være følgende: Min viv og jeg har vedtaget, at vi ikke vil forsøge at lave hinanden om. Vi retter ikke på hinanden. Vi kritiserer ikke hinanden. Vi søger ikke efter fejl hos hinanden. I stedet fremhæver vi til stadighed alle de kvaliteter, den anden har. Vi får derved lyst til at være sammen og lyst til at udvikle vores forhold. Lyst til udvikling af os selv og hinanden.
Tjek lige dit eget menneskesyn!
Hvad tænkte du, da du lige læste de sidste 10–15 linier?
Tænkte du: ”Han er fuld af løgn, sådan et forhold eksisterer ikke. Der MÅ da være noget, de ikke kan li’ hos hinanden. Noget der irriterer dem”.
Eller tænkte du: ”Hold da fast. Det kan da godt være, at jeg kunne forbedre mine relationer ved at se mere på kvaliteter og styrker end ved at se efter fejl”.
Svaret på dit eget menneskesyn burde stå lysende klart for dig nu. Han lyver nok, så det kan jeg ikke bruge til noget. Måske kan jeg lære noget gennem at ændre mit fokus.
Du bestemmer selv. Det gør du i øvrigt altid.
4. Sammenhænge i mit liv
Jeg har altid haft svært ved at forstå, hvorfor det er så svært for mange mennesker at give berettiget ros for veludført arbejde.
I en stor undersøgelse, som Gallup har foretaget, fortæller 61 % af de adspurgte, at de alt for sjældent oplever ros. I samme undersøgelse fortæller 49 %, at de ønsker at skifte job på grund af manglende værdsættelse.
Jeg har lavet et lille visitkort, hvor forsiden er udformet som et lille diplom. Teksten ved siden af er: ”Tak for en god oplevelse. DU gjorde forskellen”. På bagsiden står: ”Dette kort er givet til en person, som har ydet en professionel service - en service ud over det almindelige. Du er guld værd. Du må gerne give kortet til din chef. Med venlig hilsen Torbjørn Jørgensen Lyt & Lær”.
Jeg har aldrig oplevet, at den tjener, kassedame, tømrer eller andre, jeg har givet kortet, ikke har villet modtage det. Tværtimod er jeg ofte blevet ringet op af en leder, som har sagt tak for min betænksomhed.
Når jeg tænker på alt det, jeg ved om motivation, resultater og mennesker, og hvad de kan skabe, da kommer hele mit liv og de oplevelser, jeg selv har haft, lyslevende ind i mit hoved. Kald det refleksioner. Kald det undren. Når jeg ved, hvad jeg ved, bliver jeg faktisk lidt ked af det, når jeg tænker på alle de skæbner, vi har tabt på gulvet, fordi vi har behandlet dem ud fra en fejlsøgerkultur. Vi har forstærket utroligt mange mennesker i negativ retning.
Da jeg gik i skole, havde vi en lærer, som var så ond, at han var værdig til at blive kaldt lektor Blomme. Det meste af min skoletid, hvor han var klasselærer, havde jeg ondt i maven, når jeg skulle i skole. Jeg kan ikke huske, at han på noget tidspunkt har sagt et eneste pænt ord. Sur, negativ, sarkastisk, nedgørende og voldelig. Resultatet blev da også, at jeg blev bedt om at forlade skolen. Mine forældre fik et brev med denne bedrøvelige tekst: Vi beder dem tage Torbjørn ud af skolen, da han er uegnet til indlæring. Tre år senere bestod jeg handelsskolen med flidspræmie og topkarakter. Hvad var forskellen? På handelsskolen fik jeg en lærer, som forstod at gøre undervisningen spændende, humoristisk, menneskelig og interessant.
Jeg kom i lære hos en købmand i Hellerup. Han var altid sur, gal, nedgørende og hånede mig, når jeg ikke kunne huske priser på varerne. Jeg skulle virkelig tage mig sammen for at gennemføre uddannelsen. Samtidig begyndte jeg at køre med smørrebrød i min fritid. Chefen, Stefan Iwan, forstod at værdsætte os 10–15 chauffører, og inden jeg var 19 år, udnævnte han mig til kørselsforvalter, idet han roste mig for min evne til logistik og overblik, når de kolde borde og 1000-vis af stykker smørrebrød skulle køres ud.
Som soldat oplevede jeg samme mønster. Den ene sergent var hård, nedladende, fejlsøger, sarkastisk og indberettede soldaterne til højre og venstre. Den anden sergent indberettede aldrig nogen, men forstod tværtimod at skabe et team, der var så velfungerende, at vi fik rigtig mange spændende opgaver.
I de 14 år jeg var i forsikringsselskabet Baltica, oplevede jeg igen samme mønstre. Vi havde en direktør, Aksel Skelbæk Pedersen, som hver mandag formiddag ringede til de 10–12 assurandører, der ud af 280 havde præsteret de bedste resultater i ugens løb. Han ønskede tillykke og spurgte om, hvad vi havde gjort og hvordan. Vi elskede, når Skelbæk ringede, og vi ville have gået gennem ild og vand for ham. Efter Skelbæk kom en ny salgschef. En rødhåret satan vi kaldte ”Røde Erik”. Han ringede også i tide og utide. Men kun for at fortælle, at man lå 10 % bagefter på hundeforsikringer (eller lignende ubetydelige forretningsområder).
Skelbæk forstod kunsten at få os alle til at yde vores bedste - og mere til. Røde Erik kunne ikke motivere en ko på en kløvereng. Egentlig var vi ligeglade med ham. Men de, han ofte ringede til, blev naturligvis kede af det.
Blandt de mere end 4.800 kurser og foredrag, jeg har gennemført de seneste 27–28 år, har jeg igen og igen undret mig over den forskel, der er på menneskers holdninger. Nogle og heldigvis de fleste kurser og foredrag flyder og bruser med masser af positiv energi. Ind imellem oplever jeg dog, at det virkelig er op ad bakke. Sure og negative deltagere, der dræner alle for energi.
Der er én gruppe, som jeg slet ikke vil have som kunder. De er for negative, bedrevidende og negativt kritiske. Hvem kan det mon være, tænker du? Ja, det er advokater. De får alligevel intet ud af mine foredrag og kurser. Hvorfor ikke? Jo, de er så heldige, at de ved alt på forhånd. Er det bare mig, Torbjørn, der har det sådan? Nej. Professor Martin Seligman, hvis database rummer mere end en million undersøgelser over livstilfredshed, fortæller, at advokater er den erhvervsgruppe i den vestlige verden, der ligger lavest. Paradoksalt nok er det samme gruppe, der ligger absolut højst i indtjening. Seligman forklarer paradokset med en form for indgroet mistillid til alt og alle. Det kan være en fordel i erhvervet, men samtidig en ulempe i privatlivet og i øvrige relationer til andre.
Et meget sigende resultat af det ene og det andet tankesæt fik jeg, da jeg for tre år siden begyndte at spille golf. Jeg var tæt på 60 år og mente, at jeg nu kunne og måtte afse tid til denne herlige sport. Min viv og jeg meldte os ind i en klub og på ”kaninkursus” for nybegyndere. Træneren, en herlig pige på omkring de 25 år, viste os de forskellige teknikker, hvorefter vi begyndte at slå bolde ud. Med min medfødte optimisme og tro på egne egenskaber sendte jeg de første fem bolde perfekt ud. Derfor trådte jeg tre skridt tilbage for at nyde situationen. Min viv stod lige ved siden af. Jeg kiggede på hendes slag og kunne se, at hun ramte ved siden af eller over bolden. Derfor gik jeg hen til hende, og med 35 års ægteskab i bagagen kunne jeg kun sige: ”Se, du står jo også forkert, du holder forkert, og du slår ikke slaget igennem”. Min viv så på mig med sine tolerante øjne, men sagde ikke noget. Det gjorde træneren, Henriette, derimod. Hun kom hen til mig og sagde med myndighed i stemmen: ”Ved du hvad, Torbjørn, hvis du passer DIN måtte, så skal jeg nok passe resten”. Jeg luskede af. Henriette justerede lidt ved min vivs opstilling og bad hende slå tre nye slag. De to slag var rigtig gode, hvorefter Henriette sagde: ”Flot, flot, og nu skal du bare huske præcist, hvad du gjorde, fasthold det og prøv igen”.
Jeg har den store sorg i dag, at min viv har et lavere handicap, end jeg har. Og DET er ikke sjovt for en mand. Måske skulle jeg selv prøve at koncentrere mig om, hvad jeg gør, når jeg gør det godt.
Et af de bedste eksempler på begrebet ”Positive Forstærkninger” fik jeg, da jeg som 36-årig kontorchef i forsikringsbranchen blev ringet op af Klaus Lund, der sammen med sin cand.merc. studiekammerat, Kim Knudsen, ønskede at starte ProMentor Management. Klaus ønskede, at jeg skulle komme med i ProMentor. Jeg spurgte ham om, hvorfor de ville have mig med, hvortil Klaus svarede: ”Jo, for du kan noget, vi ikke kan”. Jeg skal ikke trætte læserne med lange udredninger om, hvad det er, jeg kan. Måske kunne jeg spørge: Hvor mange mennesker har du fortalt, at DE kan noget, som DU ikke kan?
Jamen, vil du måske spørge. Kan man ikke sige noget negativt om Klaus Lund? Det kan man sikkert nok. Og hvis du spørger de over 100 mennesker, der var ansat i ProMentor, vil du sikkert få mange svar. Mit svar må være: Og hvad så? Hvad skal vi og Klaus Lund bruge det til? Måske kunne det være meget mere relevant at spørge: Hvad var det han gjorde, der var så værdifuldt for ProMentor? Og hvad kan vi lære af det?
Hvad bidrager DU med? Hvad kan vi lære af dig?
5. Hvorfor har vi de seneste 100 år udviklet en fejlsøgerkultur?
Naturligvis er der mange svar.
Et af dem vil sikkert undre dig. Jeg fandt det for nylig hos professor Carol Dweck, som siger: ”Mange mennesker mener, at intelligens og talent er medfødt. Dette betyder, at de sætter lighedstegn mellem dem selv som individ, som menneske og deres talent. Derfor bliver det ubærligt at indse, at man ikke er god nok. Som en følge deraf vil man bebrejde alt og alle, når der er noget, der ikke lykkes”.
Man kan jo ikke bebrejde sig selv og derved sin egen storhed. Grandiositet.
Husk John McEnroe, som ikke kunne tåle at tabe. Hans fastlåste tankesæt ville ikke sætte lighedstegn mellem fejl, selvansvar og muligheder for forbedringer. Derfor bebrejdede han ketsjeren, dommeren, vejret, boldene eller tilskuerne, hvis han var ved at tabe et parti.
Omvendt oplever vi Tiger Woods, som, når han slår et fejlslag, resonerer logisk og udviklende: OK, jeg begik en fejl, det betyder bare, at jeg skal træne dette område noget mere.
Et andet svar finder vi hos en af verdens største kreative begavelser. Edvard de Bono, ”faderen” til ”Lateral tænkning” og ”Six thinking hats”. Hans svar lyder: ”Det er så nemt bare at kritisere”. Forstået på den måde, at når man ikke selv kan finde på nye metoder, så er det utroligt nemt at kritisere alle andre.
| Der findes mennesker, der skaber, |
Et tredje svar kan vi finde i vores opdragelse og i uddannelsessystemet. Vi har lært at sætte røde streger.
Du MÅ jo indrømme, at det er betydeligt lettere at finde fem fejl i denne artikel end at skulle ændre din grundlæggende holdning til dig selv og dine medmennesker.
Min viv arbejder med voksne psykisk udviklingshæmmede. De seneste par år har hun desuden læst neuropsykologi. For nylig udarbejdede hun en rapport over, hvordan man kunne behandle ADHL eller mennesker med damp, som det populært kaldes. Hun havde fundet ud af, at de faktisk behandlede en bruger med damp helt forkert, og havde gjort det i mange år. Rapporten om den nye måde at behandle ”Henrik” på gav hun til sine kolleger på institutionen. Nogle dage senere spurgte hun kollegerne, om de havde læst den. Svaret lød: ”Ja, men der er tre stavefejl”. Heldigvis er hun selv i stand til at sætte de nye metoder i gang. Til stor gavn for ”Henrik”.
Et fjerde svar, som måske er det vigtigste, er, at det vil være frygteligt for mange mennesker at skulle indrømme egen uduelighed - eller manglende duelighed. Igennem mange år har jeg arbejdet med begrebet ”Best Practice” og ”Storytelling”. Jeg nyder simpelthen at finde de gode historier om ting, der er lykkedes, og om mennesker der gør en forskel.
På et tidspunkt arbejdede jeg med Sygehus Vendsyssel, som i 2004 blev udnævnt til Danmarks bedste sygehus. Blandt andet i kraft af deres logistik, som nedbragte ventelister og samtidig skabte den laveste fejlprocent i Danmark vedrørende underlivsoperationer. Helt konkret kun 2 % fejl. Som de ønsker skal ned på 0,2 %. Det hospital i Danmark, der har den højeste fejlprocent, er Nykøbing Falster med en fejlprocent på 12.
Naturligvis spurgte journalister den ansvarlige overlæge i Nykøbing Falster om forklaringen på denne markante forskel. Hertil svarede han, at ”sådan kan man ikke sammenligne”, og så kom hele ”Bogen om Undskyldninger” over manglende ressourcer m.m.
Vi kan finde rigtig mange andre eksempler på, hvordan nogle institutioner gør det rigtig godt, men hvor andre desværre ikke vil tage ved lære.
Det mest sigende ved eksemplet hørte jeg i Vendsyssel, hvor den ansvarlige overlæge fortalte, at han havde været til den halvårlige gynækologkongres i Odense, hvor ca. 110 gynækologer mødtes ca. 14 dage efter, at hele Danmark var orienteret om de fremragende resultater, de havde i Vendsyssel. Overlægen spurgte mig med et smil på læben, om jeg kunne gætte, hvor mange af hans kolleger (som alle kender hinanden) der var kommet hen til ham og havde ønsket tillykke. Jeg gættede på 10–20. Svaret var NUL.
Hvor mange, tror du, har kontaktet ham for at få informationer om, hvordan de kunne skabe SÅ gode resultater. Svaret her er også NUL.
For nylig arbejdede jeg med uddannelse af sælgere i et af Danmarks største autofirmaer. På et tidspunkt spurgte jeg dem, om de vidste, hvem af deres kolleger der solgte flest biler. Firmaet har i alt 240 sælgere. Ingen vidste det. Jeg havde undersøgt det. Den bedste solgte fire gange over gennemsnittet, og jeg havde også talt med ham om, hvad han gjorde. Dette fortalte jeg de sælgere, jeg havde på kurset. Så kom debatten i gang. Ikke om hvad de kunne lære. Men hvorfor det var helt umuligt for dem at gøre det samme. ”Vor egn er speciel”, ”vi kan ikke få den tildeling, vi ønsker” osv.
Måske er denne holdning en af de væsentligste årsager til, at meget fungerer så dårligt, som det nu engang gør, i virksomheder, på plejehjem, på sygehuse og mange andre steder. Når vi oplever, at nogen gør et fremragende stykke arbejde, lærer vi ikke af dem, men bruger vores energi på at overbevise os selv om, at det er umuligt at lære noget.
Tænk et øjeblik på plejehjemmet Lotte, som er et af de mest velfungerende plejehjem i Danmark. Med meget høj kundetilfredshed, meget høj medarbejdertilfredshed og et rigtig godt økonomisk resultat. Fortæl mig så, hvorfor andre plejehjem ikke kan gøre det samme?
Nej, vi lærer ikke, men bruger i stedet vores energi på at søge efter fejl.
Lad denne historie stå som konklusion for, hvorfor vi har udviklet en fejlsøgerkultur i Danmark (og mange andre steder i verden):
Da FDB overtog Irma for ca. 15 år siden, indførte de også den kultur, som er kendetegnet for hele tankesættet i FDB (Coop), nemlig kontrol og fejlsøgning. I 1995 og 1996 arbejdede jeg med flere store lederudviklingsprojekter for Kvickly. Igen og igen oplevede jeg, at ledere og medarbejderne fortalte om ”trusselmotivation” og fejlsøgning.
Samme ledelsesstil blev indført i Irma, hvilket betød, at de bedste medarbejdere forlod skibet. At stemningen kom på nulpunktet. At alle i øvrigt blev ligeglade, for ”uanset hvad vi gør, får vi bøvl”, og ”så kan vi lige så godt lade være med at gøre noget”.
Jeg er ikke ked af at sige det, og jeg sagde det også dengang til direktionen. Uden at de ville lytte, for ”de vidste jo bedst”. Et eksempel: Direktøren (der var fem forskellige i en periode på 10 år), kunne dukke op i en forretning kl. 09.00 en lørdag formiddag. Uden at give sig til kende gik han en tur rundt i forretningen. Og forlod forretningen igen. Mandag morgen kom distriktschefen og en produktchef styrtende ind i forretningen. Med sig havde de en liste på 10–20 punkter, hvor direktøren om lørdagen havde fundet fejl. De skældte bestyreren ud og truede med fyringer. Det er der vist ingen butikschef eller medarbejder, der mener, kan skabe arbejdsglæde og trivsel.
Efter at Alfred Josefsen kom til Irma i 1999, blev dette fejlsøgersystem ændret totalt til et succeshistorie-system, hvor alle dyrker det, der fungerer, skaber glæde og stolthed. Irma blev i 2006 og igen i 2007 kåret til Europas bedste detailhandelskæde, målt på medarbejdertilfredshed.
Kilder til dette er personlige samtaler med Kvickly varehuschefer, og Irma butikschefer, BNY og ”Kære Irma” – Alfred Josefsens bog.
6. Resultater af Positive Forstærkninger
Psykiatrifonden, Martin Seligman, Daniel Goleman o.a. dokumenterer værdien af ”den positive psykologi”. Jim Collins dokumenterer i sin bog ”Good to Great” værdien af dygtig medarbejderpleje, som han skriver: ”First who, then how” - at få de rigtige mennesker med på bussen.
| ”Man kan kun sørge for de mennesker, ved at undlade at bebyrde dem med mennesker, |
I afsnit 2 beskrev jeg de trends, vi oplever lige nu. Det handler om Positive Forstærkninger på alle områder.
I afsnit 3 beskrev jeg mine egne oplevelser med lærere og ledere gennem 47 års deltagelse i erhvervslivet. For mig står det lysende klart. De lærere og ledere, jeg oplevede, som skabte rigtig gode resultater, benyttede alle de principper, som vi i dag ville kalde Positive Forstærkninger.
I afsnit 4 beskrev jeg årsagerne til, at mange mennesker dyrker fejlsøgningens alt for nemme løsninger. Og resultaterne heraf.
Når jeg ser på alle de virksomheder, jeg har arbejdet med, når jeg ser på resultaterne fra Danmarks bedste arbejdspladser, og når jeg ser på Cepos’ undersøgelser af Danmarks bedste skoler, hvor Hjallelse skole ved Odense kommer ind på en flot førsteplads, blandt andet fordi de ikke sætter røde streger, kan jeg med sindsro konstatere følgende:
|
Tænk et øjeblik over, at det er mig, der har skrevet bogen: ”Djævelen på Jobbet”, som handler om mobning og dårligt psykisk arbejdsmiljø.
Tænk også over, at mere end 100.000 medarbejdere i private og offentlige danske virksomheder oplever sig mobbet i sådan en grad, at de må søge lægehjælp.
Tænk på, at 40 % af alle ansat oplever psykiske problemer.
Tænk på, at 25 % af os alle vil opleve alvorlige depressioner (som ofte er en følge af dårligt psykisk arbejdsmiljø).
Tænk også over, at vi ved, at 2 % af os alle er psykopater, men pudsigt nok er 12 % af lederne psykopater. Kendetegnet er: Superegoister (grandiose forstyrrelser), manglende selvindsigt, manglende erkendelse af egen skyld, uegnet til straf, og uden nogen form for indfølingsevne.
Psykopati er der eneste form for psykisk lidelse,
der ikke rammer patienten selv, men omgivelserne.
Tænk også over den grundlæggende læresætning i ”ResourceShip” og i Appreciative Inquiry:
| Hvordan kunne verden ikke se ud, hvis endnu flere kunne gøre endnu mere endnu bedre af det bedst af det, de gør godt i endnu flere situationer? |
Kan du forestille dig, at forældre kunne finde på at bebrejde deres barn på ca. et år, at barnet fra at kravle begynder at gå? Kan du forestille dig forældrenes jubel over, at barnet udvikler sig naturligt og afprøver sine grænser og muligheder? Hvorfor stopper denne jubel og begejstring over udvikling? Sker det måske, når barnet begynder at gå bedre end forældrene?
Jeg kender en del forældre, som kommenterer deres børns lyst til videreuddannelse med ordene: ”Ja, du bliver jo også så klog, at du kan undvære hovedet”. Måske er det denne type udsagn, der er med til at fastholde ”den sociale arv”.
Vi mangler lige historien, som kan danne konklusionen til dette afsnit:
For 41 år siden startede jeg i forsikringsselskabet Baltica. Meget hurtigt efter begyndte jeg at skrive artikler om salg og sælgere. Dengang kendte vi ikke begrebet best practice, men jeg fandt de 10 dygtigste blandt Balticas 280 assurandører. Som du kan huske, skulle jeg bare spørge Skelbæk, og svaret kom hurtigt.
Vor dygtigste mand de seneste 15 år hedder Morten Kaas Rasmussen, og han er assurandør i Næstved. Jeg besøgte Morten og skrev en artikel om hans metoder, som egentlig var meget enkle, og som primært handlede om planlægning.
Jeg skrev artiklen, og senere bad Baltica mig om at rejse rundt i landet for at holde foredrag om Kaas (og andre rollemodeller). Det turde jeg ikke. Jeg var kun 23–24 år og havde ikke lyst til at stå foran en forsamling garvede sælgere. Skelbæk overtalte mig dog og henviste mig til et menneske, der kom til at betyde afgørende ændringer i mit liv. Hendes navn var Elizabeth Faxe, hun holdt kurser i taleteknik.
Ti mandag aftener kørte jeg til Østerbro for at lære at holde foredrag. Til hver gang havde vi fået små opgaver, som vi skulle holde tale over, og Elizabeth Faxe gav os alle vidunderlig feedback.
Dengang i 1969 var der ikke noget, som hed coaching, mentoring eller positive forstærkninger, men jeg husker tydeligt en aften, hvor Elizabeth Faxe gav mig feedback. Hun sagde: ”Torbjørn, du skal huske, at du har tre ting, du gør utroligt godt. Det er dit kropssprog, som du tør bruge. Det er din stemme, som du tør bruge. Det er din øjenkontakt, som du tør bruge. Jeg vil bede dig fastholde og forstærke disse tre ting. De skal være dit varemærke. Det er DET, du er god til, og det skal du bare gøre endnu bedre. Men du skal også vide en meget vigtig ting. Det er, at du vil opleve nogle, som efter foredraget kommer hen til dig med negative bemærkninger. Lyt ikke til dem. De er bare misundelige. Så husk, Torbjørn, uanset hvad du gør, vil du altid have 5 % imod dig. Lyt ikke til disse arrogante og bedrevidende idioter. Lyt til dig selv. Du vil altid vide, hvad der var godt, og hvad der var mindre godt. Derefter fokuserer du på det, der var godt og forstærker det. Det bliver du bare ved med.”
Det har jeg så gjort og levet af i 40 år (de første 13 år også som sælger). Det er blevet til mere end 4.800 kurser og foredrag. Jeg nyder det hver gang.
Det vigtigste resultat af Positive Forstærkninger er, at mennesker får LYST til at gøre det, de gør, og derved får de også LYST til at gøre det endnu bedre.
Tiger Woods har hver eneste dag lyst til at forbedre sit spil, sin teknik og sin strategi, fordi hans far har lært ham, at han for det første er OK uanset hvad, og at et fejlslag ikke er et fejlslag, men en mulighed for udvikling.
John McEnroe kan virkelig ikke li’ at spille tennis. Han hader det. Han skælder ud på alt og alle, fordi hans far har lært ham, at han kun er god nok, når han spiller perfekt og vinder. De fejl, hans far bebrejder ham for, bliver han derfor nødt til at kanalisere over på noget udefra kommende.
De hører begge til verdens bedste inden for deres felt. Men jeg ved godt, hvem jeg ønsker som rollemodel.
7. Hvordan gør vi det i praksis?
| Grib hinanden i at gøre noget godt. |
- Positive og Negative Forstærkninger går flere veje.
- Du kan skabe Positive og Negative Forstærkninger for dig selv og for din egen udvikling.
- Du kan skabe Positive og Negative Forstærkninger hos dine medarbejdere, kolleger, kunder, venner, gæster, leverandører og mennesker, du møder på din vej.
- Du kan, gennem dine egne holdninger og din egen adfærd være med til at præge hele verden. Hele universet. Det du sender ud, får du tilbage. (Læs bogen: ”The Secret”)
| Du ser aldrig en rosenbusk sende sine grene |
Lad os kigge på nogle enkle metoder, som vi har dokumentation for virkningerne af:
Skab din egen pokalbog
Du køber en ”kinabog”, og i den noterer du alle de ting, du er lykkedes med gennem hele livet. Fra barndom, ungdom, fritidsinteresser, sport, spejder, skole, anden uddannelse, tillidserhverv. Jobs og i det hele taget ALT hvad du, indtil nu, har haft succes med. (Grundig inspiration finder du i bogen: ”Mening og mestring” af Torbjørn Jørgensen)
Tankesættet bag denne øvelse er: Har du gjort det før, kan du gøre det igen.
Dine daglige rytmer
Du sætter dig for, at du vil integrere nogle enkle og positivt forstærkende rytmer i din dagligdag. F.eks. når du vågner om morgenen, sætter din fod på gulvet, kan du sige: Tak. Og næste ben: Tak. Når du kommer ud i badeværelset, kigger du i spejlet og siger: YES. Videre til køkkenet, og uanset hvor rodet der er, siger du YES. Når du kommer på arbejde, starter du med at sige YES. Når du kommer hjem, kigger du på din partner og børn og alt roderiet og siger YES.
Lige før du sover, tænker du over og måske nedskriver tre positive oplevelser fra dagen.
Måske kan du gennemføre denne øvelse sammen med din partner og jeres børn. De vil elske en SÅ god afslutning på dagen.
Dit fokus
Når du mødes og taler med andre - kolleger, chefen, kunder, børn eller partner - kan du vælge, om du ønsker at fokusere på de 10–20 %, du mener ikke er OK, eller om du ønsker at fokusere på de 80–90 %, der er OK. Du vælger selv dit fokus.
Det vi fokuserer på, bliver til virkelighed.
Det sprog, vi taler, skaber følelser i os, som bliver bestemmende for vores virkelighed.
Du kan med andre ord selv bestemme din virkelighed.
Filosoffen Fernando Savater skriver i sin meget spændende bog ”Tanker fra en kannibal”, at vi ikke er frie til at vælge, hvad der sker med os, men at vi altid er frie til at vælge, hvordan vi reagerer på det, der sker.
Husk, når du sidder fast i en trafikkø, så er alle de øvrige bilister fuldstændig ligeglade med, hvordan du reagerer ved at sidde fast. Du kan blive sur og gal og måske aggressiv, eller du kan benytte tiden til at lytte til god musik eller tale med andre. Det er DIG, der bestemmer dit reaktionsmønster.
Giv andre fri, og du bliver selv fri
Nelson Mandela sagde engang: ”Jeg vil ikke retsforfølge mine fangevogtere, som har tortureret, pint og plaget mig i 27 år. Jeg ønsker at være fri, derfor gav jeg dem fri. For lige så længe jeg hader andre, vil de eje mig. De har haft mig i 27 år. De skal ikke eje mig mere.”
Hver gang du er sur og gal på andre, så ejer de dig.
Tag ansvar for egen læring
Lav en plan for, hvad du vil med dit liv. Vedtag med dig selv de områder, du ønsker at blive bedre til. Find metoder og uddannelser. Sæt det hele ind i et mønster. Rytmer. Følg din plan.
Best Practice
- Find ud af, hvem der gør det virkelig godt inden for DIN branche.
- Find ud af, hvad det er, de gør virkelig godt.
- Hvad gør de afdelinger, der har lavt sygefravær?
- Hvad gør de afdelinger, der har afskaffet ventelister?
- Hvad gør de afdelinger, der har høj kundetilfredshed?
- Hvad gør de afdelinger, der har høj medarbejdertilfredshed?
Lær af dem. Brug ikke ”Bogen om Undskyldninger”, som fortæller dig alt det, du IKKE kan. Søg i stedet inspirationen til egne forbedringer.
Beskriv jeres ”kronjuveler” - gå på ”guldjagt”
Tal med alle i afdelingen. Sæt en proces i gang. Fortæl hinanden om jeres gode eksempler, de gode historier. Beskriv dem. Offentliggør dem. Det er jeres ”kronjuveler”, der viser jer, hvad I har at bidrage med over for resten af organisationen.
Selve dette koncept er beskrevet i detaljer og kaldes ”ResourceShip”, som bygger på at søge det bedste af det bedste. Med kreative opgaver. Spørgeteknikker. Processer.
Naturligvis vil jeg ikke beskrive dette koncept i detaljer, idet min dygtige kollega Claus Thomsen og jeg har investeret mere end et år i at beskrive de værktøjer, vi anvender.
Du kan få mange flere informationer ved at kontakte mig, men jeg udleverer ikke konceptet, som vi har flere og dokumenterbare gode resultater med. Både hos kommuner og store virksomheder.
Lær 180 grader tænkning
Når én dør lukkes, åbnes en anden.
Hver gang du eller dine kolleger kommer ud for en negativ oplevelse, kan I vælge at blive sure og gale, eller I kan vælge at tænke på alle de MULIGHEDER, denne oplevelse giver jer.
En punktering på motorvejen er ikke en times spildtid, mens du venter på Falck. Det er derimod en time, hvor du får mulighed for at gøre alt muligt andet.
En kunde, der brokker sig, er ikke en dårlig kunde, men en mulighed for at udvikle nye holdninger og adfærd, som skaber tilfredse kunder.
En medarbejder, der forlader afdelingen, er ikke en katastrofe, men en unik mulighed for at skabe de ændringer, der skal tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere.
Start et coaching forløb
Det virkeligt spændende ved coaching er, at du får en udefra kommende person til at guide dig i den udviklingsretning, du selv ønsker.
Den dygtige coach lader dig bestemme, hvad du vil om et halvt år, om et år, om fem år, og så holder han/hun fast i dine mål og i de metoder, der sikrer, at du når dine mål.
En dygtig coach er ikke fordømmende eller kritisk. En dygtig coach er respekterende og medvirker på en konstruktiv måde til, at du udvikler dig i den retning, du ønsker.
Som konklusion på dette afsnit vil jeg fortælle historien om et af de mest vidende og givende mennesker, jeg har mødt. Hans navn er Tony Buzan. Han har tre doktorgrader. Han er ”fader” til ”Mind Map metoden”, en metode der følger hjernens egne strukturer og virker utroligt igangsættende til opbygning af manuskripter, planlægning, kreativ udvikling mv.
Jeg mødte Tony Buzan på et kursus i Paris i 1993, hvor han lærte os – 75 mennesker fra hele verden – om hjernens strukturer, hukommelsesteknik og Mind Map teknik.
Foran os på bordene lå tre af Tony Buzan’s bøger, notatark, penne i flere farver samt tre tennisbolde.
| Du kan godt. Du ved det bare ikke endnu. |
Tony hilste velkommen, og så tog han sine egne jonglerbolde og begyndte at jonglere. Samtidig fortalte han os, at vi alle 75 ville kunne jonglere med tre bolde, inden kurset sluttede dagen efter.
Han fik os op af stolene og starte med én bold fra hånd til hånd. Når vi kunne det, tog vi bold nr. 2 i den anden hånd og kastede den over til den første hånd, når bold nr. 1 var i luften. Det trænede vi, og så tog vi to bolde i den første hånd, kastede den ene til hånd to, kastede den i den anden til den første hånd og endelig nr. 3 i første hånd.
Og alle rendte vi rundt for at samle bolde op, som vi ikke greb, men som hoppede rundt på gulvet. Og så kom hele hans pointe:
Stop. Hvad siger I til jer selv, når I taber en bold? Siger I fandens eller shit, eller er I ved at give op? Hele kunsten er at se på den bold, I taber og sige: How fascinating. Husk det, hver gang i mister en bold, skal I ikke blive sure eller skælde ud, men sige: How fascinating.
Det er nemlig fascinerende at kunne jonglere, og når det mislykkes, er det ikke, fordi der er noget galt med jer, men udelukkende fordi I turde prøve noget nyt.
| Fejl er succesens gudmoder. |
Jeg lærte kunsten at jonglere. Jeg bruger det ofte som metafor for, hvordan man kan programmere sig selv negativt eller positivt, når man prøver noget, man ikke har prøvet før.
For øjeblikket er jeg jo nybegynder i det herlige golfspil. Og hver gang jeg sender en bold i den forkerte retning, eller slet ikke rammer den, siger jeg: How fascinating.
Mange andre af de nybegyndere, jeg spiller med, bliver sure, gale eller hidsige. Nogle siger endda: Pis og lort og skid i havet. Og så må vi vist indrømme, at motivationen kan ligge på et meget lille sted.
8. Konklusion
Jeg har i denne artikel beskrevet følgende:
- Hvad er det for udviklingstendenser, jeg ser på det psykologiske felt inden for ledelse, samarbejde og personlig udvikling? At vi kan få uendelig meget ud af at studere, hvad forskerne finder ud af vedrørende den positive psykologi, som handler om at rette fokus på styrker frem for på svagheder, mangler og fejl.
- Jeg har beskrevet, hvad Positive og Negative Forstærkninger er for nogle størrelser. Det handler primært om dit eget menneskesyn. Tror du på, at mennesker rummer iboende talenter, som venter på at blive vækket og befordret? Eller tror du på, at mennesker kun flytter sig ved, at du fokuserer på deres fejl og mangler?
- Jeg har fortalt om de refleksioner, jeg har over mit liv indtil nu. Om forskellige lærere. Om forskellige ledere. Resultaterne taler deres tydelige sprog. De ledere jeg har haft, og som forstod værdien af at motivere mig på den positive måde, fik mangefold bedre resultater tilbage, end de ledere, der påpegede mine fejl og mangler.
- Jeg har dokumenteret resultater fra Irma, fra Kaj Kristensen om sammenhænge mellem medarbejdertilfredshed og bundlinie.
- Jeg har beskrevet forskellige metoder til, hvordan du og andre kan bruge begrebet Positive Forstærkninger i jeres dagligdag. Husk: Det koster ikke en krone. Det handler udelukkende om den MÅDE, vi ser på os selv og hinanden på.
- Jeg har fortalt, at der findes et fantastisk koncept vi kalder ”ResourceShip”, som fra a til z guider virksomheden igennem en proces, som bygger på værdsættende undersøgelser af det bedste af, det vi gør godt.
Du har nu valget mellem at sige: ”Jeg tror ikke på en snus af det hele, jeg vælger at gøre, som jeg altid har gjort” (og få de resultater du altid har fået). Eller du kan vælge at sige: ”Der er måske noget om snakken, så jeg starter med at investere 10 kroner i en ’kinabog’, og i den noterer jeg alle mine præstationer indtil nu. Og så vil jeg arbejde med mine daglige rytmer, og sammen med mine børn vil jeg hver aften slutte dagen med, at vi taler om de positive oplevelser, vi har haft i løbet af dagen”.
Som konklusion til konklusionen vil jeg fortælle historien om de fejlsøgende anmeldere, der mener, det er deres job at fortælle alle os andre, hvad de IKKE kan lide ved en given bog.
Da Lars Larsen udgav sin bog, som blev husomdelt til 2,7 mio. hjem, følte specielt én anmelder i Berlingske Tidende sig ”kaldet” til at sable bogen ned. Han brugte tre hele sider i avisen til at fortælle os alle, at Lars Larsen ”sandelig ikke er en litterær begavelse”, han kaldte Lars Larsen for litteraturens Sussie og Leo. Osv.
Lad os konstatere følgende: De 2,7 mio. bøger er ligeglade. Lars Larsen er ligeglad. Han er alligevel god for over 15 mia. kroner. Det vigtigste er måske, at det, som anmelderen ikke kunne lide ved bogen, kan vi andre ikke bruge til noget som helst.
Hvis jeg skulle bestemme, så skal denne fremragende bog anvendes som tvunget læsestof på alle handelsskoler og handelshøjskoler i Danmark. Jeg nærlæste bogen, og som altid med en gul overmarker i hånden. Jeg fandt 26 konkrete ideer til, hvordan man kan starte og drive en virksomhed. Se DET kan jeg bruge. Hvad gør DU, når du læser bøger? Har du en rød overmarker til alt det, du IKKE kan bruge? Eller har du en grøn eller gul til alt det, du kan bruge?
B.S. Christiansens bog blev ligeledes sablet ned i pressen. I dag, den 16. juni 2007, er det stadig den mest solgte bog om personlig udvikling i Danmark. Jeg læste den på samme måde, som jeg læser alle fagrelaterede bøger. Med en gul overmarker og masser af små gule sedler. Den er fyldt med gode råd om coaching og feedback.
Jeg forstår ikke, hvorfor anmeldere og journalister absolut skal fokusere på ALT det, de ikke kan lide. Er det måske, fordi de sidder så tæt på Gud, at de har svarene på alt. Jeg ved det ikke, men under alle omstændigheder ønsker jeg, der nu er 62 år gammel, at beholde min barnlige nysgerrighed og vilje til at suge til mig. Det, jeg ikke kan bruge, kan jeg ikke bruge alligevel. Men når jeg fokuserer på det, jeg kan bruge, vil jeg automatisk skabe resultater for mig selv og for andre.
Efterskrift
Lige efter jeg skrev denne artikel fik jeg den nye bog af Daniel Goleman: ”Den sociale intelligens”. I denne bog er en lang række videnskabelige undersøgelser, som forklarer, hvilken påvirkning vi mennesker ubevidst har på hinanden.
Begrebet Neurospejling og Neuroplasticitet bliver undersøgt, og resultaterne er både opløftende og skræmmende.
Neurospejling betyder, at vi ubevidst spejler hinanden og lader os påvirke af hinanden. Neuroplasticitet betyder, at de områder i hjernen vi påvirker, vil forøges hele livet. Det kan måles ved hjælp af nye scanningsmetoder.
Vi kender alle eksempler på, at vi deltager i møder, som kan være ”op ad bakke” eller fantastiske energigivende.
Ved hjælp af skuespillere og forsøgspersoner, som udstyres med forskellig elektronik, kan man følge forsøgspersonens puls, svedafsondringer og hvilke dele af hjernen, der aktiveres. Hvis skuespilleren under samtalen med forsøgspersonen bliver lidt bekymret, lidt nedladende eller lidt afvisende, vil man øjeblikkelig kunne måle reaktioner hos forsøgspersonen. Og omvendt vil skuespilleren, der sender positiv energi til forsøgspersonen, også få indvirkning på dennes indre reaktion.
Vi ved, at den del af hjernen som hedder Amygdala, som inden for nanosekunder sender besked til binyrer om at producere adrenalin og cortisol, sikrer, at vi kan overleve trusler og farer. Vi ved også, at dette sker på bekostning af immunforsvaret. (Dette er den meget korte version, læs selv videre hos Goleman).
Goleman kalder det ”følelsesmæssig tango”, som betyder, at vi hele tiden danser gennem vore relationer til andre. Positivt og negativt. De følelser, dette resultater i, har vidtrækkende konsekvenser, fordi kroppen udsender et væld af hormoner, som regulerer de biologiske systemer fra hjertet til celler i immunforsvaret.
Noget af det mest forbløffende er måske, at videnskaben nu kan spore forbindelser mellem meget belastende forhold og den måde, hvorpå gener, som regulerer immunforsvaret, fungerer på.
Denne måde repræsenterer et tveægget sværd: Givende forhold har gavnlig virkning på vores helbred, mens skadelige forhold kan fungere som en langsom forgiftning af vores krop.
Hvis du, mens du læste dette kapitel om Positive og Negative Forstærkninger, ind imellem synes, at jeg skyder med skarpt over for Negative Forstærkninger, fastlåste mennesker, energidrænere og fejlsøgere, er det ikke blot, fordi jeg selv mener, det er det rigtige.
Det handler i endnu højere grad om at være sit sociale ansvar bevidst. At skabe positive resultater har været baggrunden for denne artikel. At sikre, at vi ikke skader andre mennesker, er måske et endnu større ansvar.
Som vi kender det ved ”Røgfrit områder”, fordi røg skader os selv og andre, da burde vi måske også indføre temaer som: ”Fejlsøgerfrit område”, da Negative Forstærkninger også skader andre.
9. Henvisninger
Der er så utroligt mange kildehenvisninger, idet jeg sidder med ca. 500 bøger om psykologi og management lige omkring mig. Samt store stakke artikler og tidsskrifter jeg har samlet gennem en længere årrække.
Men lad os tage det fra en begyndelse:
Tidsskriftet: Forskningsnyt fra psykologien, Århus Universitet. Kan bestilles på 89 42 49 21, se hjemmesiden: www.psy.au.dk/ forskningsnyt.
Tidsskriftet: Psykiatrifonden, kan bestilles på 39 29 39 09, se hjemmesiden: www.psykiatrifonden.dk.
Berlingske Tidendes Nyhedsmagasin. BNY. De sidste fire år med beskrivelser af Danmarks bedste arbejdspladser.
Mihaly Csikszentmihalyi: ”Flow”
Alfred Josefsen: ”Kære Irma”
Carol Dweck: ”Du er, hvad du tænker”
Irene Henriette Oestreich: ”Tankens kraft” samt en lang række andre bøger om den kognitive terapi
Victor Frankl: ”Psykologi og eksistens”
Fernando Savater: ”Tanker fra en kannibal”
Daniel Golemann: ”Følelsernes intelligens”, ”Destruktive følelser” samt ”Social intelligens”
Martin E. P. Seligman: ”Lykkens psykologi”
Bobby Zachariae: ”Stresskompetence” samt flere andre bøger og cd’er med Bobby Zachariae, ikke mindst hans banebrydende bog om mentale forestillinger: ”Visualisering og helbredelse”.
Mads Ole Dall & Solveig Hansen: ”Slip anerkendelsen løs” (om appreciative inquiry)
Jim Collins: ”Good to Great”
Rhonda Byrne: ”The Secret” - hemmeligheden
Claus Thomsen og Torbjørn Jørgensen: ”Resourceship”. Denne bog, som beskriver konkrete værktøjer til værdsættende undersøgelser, kan kun anskaffes i forbindelse med gennemførelse af projekter i ResourceShip.
Sanne Udsen: ”Psykopater i jakkesæt”
Torbjørn Jørgensen: ”Djævelen på jobbet”
Torbjørn Jørgensen: ”Mening og mestring”
Torbjørn Jørgensen: ”Train the Trainer”
Torbjørn Jørgensen: ”Lederskab gennem Positive Forstærkninger”
Torbjørn Jørgensen: ”Du bliver, hvad du tænker” (dobbelt cd)